《中共中央關于進一步全面深化改革、推進中國式現代化的決定》提出，完善生育支持政策體系和激勵機制，推動建設生育友好型社會。近年來，為促進育兒婦女就業，部分地區鼓勵用人單位設立“媽媽崗”，在落實就業保障政策、支持女性靈活就業方面進行了許多有益探索，為建設生育友好型社會提供了新思路。“媽媽崗”的興起和推廣對寶媽們有何意義？從業者面臨哪些挑戰？如何促進“媽媽崗”良性發展，為女性群體就業和職業發展拓寬空間？記者日前對此進行了采訪。
“我在‘媽媽崗’從事文具組裝工作，工作時長可選擇8小時或6小時制，且上班時間靈活自由。公司實行計件制工資制度，可以帶回家做，活兒越多，收入越高，這讓我在兼顧育兒和家庭的同時，實現就業增收。”近日，山東青島晨易文具用品有限公司員工張蘭英開心地和記者聊起“媽媽崗”的工作感受。
如今，媽媽群體已成為就業市場中不可忽視的重要力量。“媽媽崗”顧名思義，即專為媽媽們開設的崗位，主要用于吸納法定勞動年齡內對12周歲以下兒童負有撫養義務的婦女就業。與常規崗位相比，“媽媽崗”通常在工作時間、地點等方面更具靈活性，以便于寶媽們更好地平衡家庭與工作，實現就業、用工與家庭照護的三贏局面，受到社會廣泛關注。
今年42歲的原顯慧家住黑龍江省齊齊哈爾市，是一位陪讀媽媽。在“媽媽崗”就業新模式幫助下，她成功實現了從家庭主婦到職業女性的轉變。“通過職業規劃、技能培訓和崗位對接，我不僅找到了適合自己的鐘點工崗位，減輕了家庭經濟壓力，自己的價值認同感也得到了提升。”進入職場給了原顯慧更多自信。
一方面，許多寶媽渴望通過工作來實現就業增收和自我價值；另一方面，企業也需要補充穩定的勞動力。“通過招聘寶媽，解決了企業的用工需求，又為本地寶媽提供了穩定的收入來源，實現了企業與女性員工的共同成長。”安徽省阜陽市古樂博時裝有限公司負責人表示。
記者注意到，許多企業通過靈活的工作安排和管理方式，幫助寶媽們更好地平衡家庭與工作。例如，一些企業提供母嬰室、活動中心、班車等福利，或設立專門的自習室，允許員工在周末帶孩子一起工作，并聘請專業老師輔導孩子作業。這一系列舉措有效增強了對員工的關懷與支持力度。
隨著新經濟、新業態的蓬勃發展，電商、直播帶貨等為寶媽就業帶來了新選擇。45歲的王南家住哈爾濱市松北區，除了照顧孩子的日常起居，大部分時間她都無事可干。多次嘗試求職，但因做飯時間沖突且缺乏技能，屢屢碰壁。一次偶然的機會，她通過媒體了解到“媽媽崗”政策，遂聯系了松北區人社局，在工作人員幫助和自身努力下，最終成功入職河南沃之克生物科技有限公司的新媒體客服崗位。“工作靈活性高、時間可調，特殊情況下還能居家辦公。既能照顧孩子，又能增加收入，實現陪讀與工作的雙重目標。”她高興地說。
其實，“媽媽崗”并非一個新名詞，北京、河北、黑龍江、浙江、山東、湖北、廣東等多個地方都曾進行過探索，并且形成了各具特色的實踐經驗。珠海市舉行“媽媽崗”招聘會，為女性勞動群體提供職業指導咨詢服務。今年9月，山東省人社廳、省婦聯聯合發布《關于推行“媽媽崗”就業模式的通知》，在全省范圍內推行“媽媽崗”就業模式，并從政策支持、崗位設置、服務供給、權益保障等多個方面提出具體要求，推動“媽媽崗”走向制度化、規范化。
浙江工業大學教授楊艷東表示，“媽媽崗”在全國范圍的探索，標志著社會正在逐步加深對女性在家庭中的角色與勞動價值的理解與尊重。特別是在一些勞動力密集的省份和地區，這一模式有助于解決部分女性群體的就業問題，充分體現了國家和社會對女性在家庭責任與職場需求之間平衡的關注與支持。
記者在采訪中了解到，隨著“媽媽崗”的探索實踐，與之相關的問題也日益顯現。比如，根據各地發布“媽媽崗”用人單位目錄，“媽媽崗”主要集中在勞動密集型行業，多為合同制或者臨時用工、技術含量不高、學歷要求低的崗位，媽媽群體更高質量的崗位需求難以得到滿足。許多寶媽不僅學歷高、能力強，還在某些領域擁有專業技能和豐富經驗。生育前，她們可能已經是業務骨干或部門主管。盡管育兒期間有一段空檔期，但她們有意愿和能力在優質的“媽媽崗”上繼續工作。然而，一些用人單位對于有生育意向或處于育齡期的女性員工往往采取回避態度，不愿將她們安排到核心崗位。
楊艷東表示，年輕女性面臨的挑戰尤為嚴峻。一方面，她們肩負著國家鼓勵生育的責任；另一方面，又希望在職場上有自己的位置。盡管我國在男女社會分工的平等方面已取得顯著進展，許多女性仍面臨生育與職業連續性之間的沖突。盡管現在育齡女性享有更多優惠政策，但用人單位更關注人工成本，往往傾向于選擇男性或非育齡女性員工，這使女性在就業市場上依然處于不利地位。對于高學歷、高技能的女性來說，更需要具備成長和晉升空間的崗位。
在甘肅合睿律師事務所律師王鵬看來，《中華人民共和國勞動法》《女職工勞動保護特別規定》等現行法律法規對女性職工提供了一定程度上的基本權利保護。比如，禁止性別歧視，確保平等就業機會，規定最低工資標準、工作時長限制及加班費支付規則等。對于哺乳期女性，還特別強調了如允許哺乳時間、提供必要的休息設施等特殊權益保障。然而，現階段的“媽媽崗”大多屬兼職或零工性質，與用人單位的勞動管理并不緊密，從接受用人單位管理的程度、工資發放的形式、是否遵守用人單位的規章制度及提供的勞動是否是用人單位的主要業務組成等方面來說，往往難以認定“媽媽崗”的員工與用人單位之間構成勞動關系，從而在能否平等地獲得與全職員工相同的勞動保障及福利待遇方面必然會產生爭議。
一個人有了崗位，生活就容易安定；一個家庭有一人就業，就增加一份穩定的力量。對于“媽媽崗”目前呈現出的“量少質低”現象，多地人社部門探索創新，通過多項措施為“媽媽崗”擴容提質。
青島市組織“媽媽崗”網絡專場招聘會，設立一批“媽媽崗”友好型企業，開發常規化崗位600余個，培育直播電商、收納師、母嬰護理員等新形態崗位500余個，解決千余人就業問題。同時，建成307家“就享家”樂業服務站，開展家門口技能培訓，吸引1萬余人參加。哈爾濱市上線冰城“媽媽崗”，歸集超市、冰城嫂家政服務公司等300多家企業2000多個崗位需求。哈爾濱市依蘭縣鼓勵企業提供適合育兒婦女的崗位，涵蓋文員、客服等多個領域。齊齊哈爾市建立“媽媽崗”信息平臺，定期舉辦“媽媽崗”專場招聘會，實現供需雙方精準對接。
“媽媽崗”并非一時之計，從更深遠的意義來看，不僅要有數量，還要有質量。推動“媽媽崗”可持續高質量發展，需要政府、企業和社會各界的共同努力。
楊艷東表示，“媽媽崗”模式具有創新意義，在廣泛推廣時，需要更加多元化的視角與策略。應關注寶媽群體對優質崗位的需求，特別是在發達地區和高級人才市場，積極開發高層次、多元化的“媽媽崗”。同時，要完善社會保障制度和管理機制、激勵機制，保障她們的合法權益，促進其職業穩定發展。從長遠來看，還應加強對就業歧視的立法，推動職場待遇的性別平等。此外，招聘應避免性別和年齡歧視，專注于能力要求而非婚育狀況。用人單位應公平對待所有員工，特別是能力足以勝任崗位的婚育女性。同時，社會應提供更好的托育和保育服務，減輕女性育兒負擔。
王鵬認為，首先，應結合崗位需要、崗位特點，從制度、立法上進一步細化并規范“媽媽崗”等多種新業態就業崗位的勞動權益保障，在平等就業、非全日制用工模式、按小時計算勞動報酬、休息休假、獲得特殊勞動安全衛生保護、接受職業技能培訓、享受社會保險和福利等方面積極探索，健全與“媽媽崗”相匹配且公平的保障；其次，加大法律法規的宣傳力度，提高全社會普遍認知，確保女性了解自身應有的權利，構建尊崇“服務媽媽、光榮偉大”的良好風尚；再次，人社部門可以出臺更有針對性的支持政策，如設立專項基金補貼企業，為“媽媽崗”提供額外福利，鼓勵企業創建更多的家庭友好型工作環境；最后，應促進職業培訓和發展項目開發，幫助女性提升技能，增加未來的職業選擇。另外，建立健全監督機制，確保所有規定嚴格執行，維護從業女性的正當權益。
“總之，通過完善現有制度、出臺針對性政策、加大執行力度和提供支持服務，可有效改善‘媽媽崗’從業女性的權益狀況，使她們能在兼顧家庭責任的同時，享受公平合理的勞動條件和職業成長機會。”王鵬說。
